L'art de préparer des évaluations de performance

• Mai 3, 2024

Superviseur 101 - une évaluation du rendement ne devrait jamais être une surprise. Tous les superviseurs reçoivent cette leçon dès le premier jour, mais à quelle fréquence cela sonne-t-il vrai? Si souvent, les évaluations de performance sont la pierre angulaire de nombreux superviseurs - difficiles à écrire et plus difficiles à donner. Pourquoi est-il si difficile de rédiger des évaluations de performance? Qu'est-ce que c'est de regarder dans les yeux d'un employé et de parler de ses performances qui fait grincer des dents les superviseurs à cette pensée? Voici quelques conseils pour vous aider à passer à travers votre prochaine évaluation des performances.

1. La préparation de l'évaluation ne commence pas deux semaines après qu'elle était due à l'employé. La préparation de l'évaluation doit commencer le lendemain de la dernière évaluation. Si vous n'avez pas de fichier pour chacun de vos employés, il est temps de le démarrer. Il n’a pas besoin d’être élaboré. Il peut s'agir d'un petit cahier ou d'un document Word. Vous pouvez également avoir besoin d'un dossier de fichiers papier pour la documentation. C'est là que vous allez documenter non seulement les discussions ou les problèmes, mais aussi les choses que vous les avez surpris en train de bien faire. Douze mois, c'est long pour se souvenir d'un e-mail que vous avez reçu de ce client satisfait. Tenez-vous en aux faits concernant le rendement au travail, les connaissances et les compétences N'écrivez pas d'opinions subjectives sur la façon dont Sally est arrivée à votre dernier nerf aujourd'hui. Prendre cinq minutes pour noter un commentaire maintenant, vous fera gagner un temps incalculable plus tard en essayant de vous rappeler ce qui s'est passé au cours de l'année.

2. Au fil de l'année, prenez le temps de rencontrer vos employés. Il n'y a rien de pire que de dire à un employé qu'il a préparé un rapport erroné toute l'année et de lui en faire part dans son évaluation. «Tu ne me l'as jamais dit» est un cri de guerre légitime pour de nombreux employés. Des rencontres individuelles pour discuter de leur travail leur donneront l'opportunité d'améliorer leur performance avant l'heure de l'évaluation. Cela leur donnera également l'occasion de discuter de questions qui pourraient les déranger. Si possible, essayez de planifier des rencontres individuelles à des intervalles spécifiques et informez l'employé que c'est «son temps». Documentez également ces discussions. Nous discuterons plus tard de la gestion des employés à problèmes.

3. Ai-je mentionné la documentation? Vous avez entendu parler de «document, document, document». Si je m'adresse à mon assistante administrative pour écrire ou transmettre des messages de mauvaise qualité, vous feriez mieux de croire que j'aurai des exemplaires d'exemples à montrer. Si j'ai un employé qui est continuellement en retard, il y a une notation sur mon calendrier chaque jour sur la façon dont ils sont arrivés en retard. La documentation a souvent fait la différence entre un procès et une résiliation réussie.

4. Enfin, recherchez le bon comme le moins bon. Si un employé fait mal cinq choses, mais une chose vraiment bien - assurez-vous de mentionner cette chose.

Un superviseur efficace devrait pratiquer la gestion de la performance, plutôt que de simplement rédiger des évaluations de performance. La gestion des performances vous permet d'améliorer le comportement tout au long de l'année. Pratiquer la gestion de la performance, parler à vos employés et documenter tout au long de l'année, réduira les maux de tête annuels en essayant de préparer une évaluation de la performance à partir de zéro quand elle est due.

Restez à l'écoute la prochaine fois pour en savoir plus dans la série d'évaluation des performances.

1 - Journée d'évaluation des performances - Que devrait-il se passer pendant la réunion
2 - Comment recevoir une évaluation de performance

Instructions Vidéo: Entretien annuel d'evaluation : le préparer, le réussir, astuces du coach emploi (Mai 2024).